Những lợi ích của 360-Độ phản hồi
Phản hồi 360 độ là một phương pháp đã được chứng minh để nhận được cái nhìn toàn diện về năng lực và kỹ năng của một người. Nó được sử dụng chủ yếu trong các doanh nghiệp để đánh giá nhân viên, đặc biệt là các nhà lãnh đạo. Phản hồi này được thu thập từ các nhóm và cán bộ khác nhau (như đồng nghiệp, cấp trên hoặc khách hàng) để đưa ra một đánh giá khách quan và toàn diện về một người.
Các yếu tố làm cho phản hồi 360-Độ thành công
Phản hồi 360 độ mang lại nhiều lợi ích mà cuộc trao đổi thông thường không thể đạt được. Cả người nhận phản hồi và nhà quản lý hoặc nhà tuyển dụng (và cả công ty) đều được hưởng lợi từ quy trình này.
Các lợi ích của phản hồi 360-Độ đối với một công ty và nhà tuyển dụng bao gồm:
-
Khách quan: Từ việc thu thập ý kiến từ nhiều người vô danh, chúng ta có được phản hồi rộng và có ý nghĩa thay vì chỉ là một ý kiến cá nhân.
-
Đa quan điểm: Bằng cách hỏi ý kiến từ những người đứng ở các vị trí khác nhau và có mối quan hệ với nhân viên tương ứng, chúng ta có thể khám phá nhiều quan điểm khác nhau. Điều này giúp chúng ta khám phá những điểm mạnh và năng lực khác nhau.
-
Triển khai nhanh với phần mềm phù hợp: Với một giải pháp phần mềm phù hợp, bạn có thể triển khai cuộc khảo sát một cách nhanh chóng, dễ dàng và hiệu quả. Với các giải pháp phản hồi 360-Độ của Questback, công ty của bạn tiết kiệm thời gian và chi phí quý báu và nhận được kết quả liên quan và quan trọng.
-
Kết quả đáng đo: Bạn nhận được kết quả đo được từ đó bạn có thể đề xuất những biện pháp trực tiếp.
-
Sử dụng chỉ định vị trí nhân sự theo điểm mạnh: Bằng việc hiểu rõ điểm mạnh và năng lực của các nhân viên, bạn có thể khuyến khích và sử dụng họ một cách có mục đích để họ phát huy hết tiềm năng của mình.
Các lợi ích của việc tham gia phản hồi 360-Độ đối với một nhân viên là:
-
So sánh thực tế với cách nhìn từ bên ngoài: Nhân viên nhận được cái nhìn trực tiếp về sự tương quan giữa cách nhìn của mình và cách nhìn từ bên ngoài. Điều này giúp tiết lộ các điểm mù của chính mình.
-
Hiểu biết sâu hơn về bản thân: Thường thì khó để tự đánh giá một cách trung thực về bản thân. Chúng ta không luôn nhận thức được điểm mạnh và điểm yếu của chúng ta. Nhờ phản hồi tổng thể từ người khác, việc tự hiểu được dễ dàng hơn.
-
Cơ hội phát triển nghề nghiệp và cá nhân: Bằng cách tập trung vào tiềm năng của mình, bạn có thể phát triển và khai thác những điểm mạnh của mình. Điều này có thể mở ra cơ hội nghề nghiệp mới.
Giới hạn và nhược điểm của phản hồi 360-Độ
Có một số giới hạn và nhược điểm của cuộc khảo sát phản hồi 360-Độ:
-
Sự đánh giá bất lợi bởi tính nặc danh: Phản hồi ẩn danh có thể gây hiểu lầm. Nếu có xung đột giữa nhân viên và người nhận phản hồi, có thể có những lời nói sai sự thật. Sự thành công của phản hồi phụ thuộc vào việc áp dụng các biện pháp phù hợp sau cuộc khảo sát.
-
Khả năng không có biện pháp sau khi hoàn thành: Phản hồi 360-Độ chỉ thành công khi các biện pháp thích hợp được thực hiện sau đó. Sau khi đánh giá đã xong, cần phải phát triển các chiến lược chung để tận dụng tiềm năng tốt nhất. Điều này bao gồm việc đào tạo và phát triển.
Cách tạo cuộc khảo sát phản hồi 360-Độ
Chúng ta hãy tìm hiểu các bước cần thiết để thực hiện một cuộc khảo sát phản hồi 360-Độ thành công. Quy trình này có thể chia thành bốn giai đoạn.
Giai đoạn 1: Xác định mục tiêu và xác định người đánh giá
Trước khi bắt đầu cuộc khảo sát, bạn nên xác định rõ người tham gia và mục tiêu của cuộc khảo sát. Bạn nên hiểu rõ mục tiêu mà bạn muốn đạt được với phản hồi, lợi ích mà bạn muốn thu được và thông tin mà bạn cần.
Thường thì bộ phận nhân sự quyết định ai sẽ nhận được phản hồi và ai sẽ cung cấp phản hồi. Quan trọng là chỉ chọn những người đánh giá đã có đủ kinh nghiệm với nhân viên tương ứng. Một số công ty chọn 10 người đánh giá để đảm bảo tính đáng tin cậy và sự đa dạng của quan điểm. Tất cả những người tham gia phải được thông báo và được thông báo về cách xử lý dữ liệu của họ.
Một số mục tiêu có thể của một cuộc khảo sát phản hồi 360 độ bao gồm:
-
Tăng cường năng lực: Với phản hồi 360 độ, bạn có thể xác định điểm mạnh và yếu của một người. Những thông tin này có thể được sử dụng trong quá trình phát triển nhân sự để nâng cao hiệu suất bằng cách tăng cường năng lực.
-
Khám phá những tiềm năng bị che giấu: Phản hồi 360-độ có thể đưa ra cái nhìn về những tiềm năng chưa được khám phá hoặc che giấu và do đó tạo điều kiện cho sự phát triển và sử dụng tiềm năng trong tương lai.
-
Phát triển nhân sự: Nó cung cấp thông tin về những điểm mạnh và năng lực của người nhận phản hồi, giúp xác định nơi tiềm năng để phát triển và khuyến khích nhân viên.
Giai đoạn 2: Tạo và phân phối bảng câu hỏi
Giai đoạn thứ hai của quy trình phản hồi 360 độ bao gồm việc tạo bảng câu hỏi. Điều này đòi hỏi bạn cần một giải pháp phần mềm phù hợp và các câu hỏi phù hợp với doanh nghiệp của bạn và mục tiêu của cuộc khảo sát.
Lựa chọn phần mềm phù hợp để tạo bảng câu hỏi
Sử dụng một giải pháp phần mềm như Questback có thể giúp rất nhiều trong việc tiến hành cuộc khảo sát 360 độ. Bạn có thể tự động hóa quy trình, làm cho dữ liệu trở nên có thể đo đếm và thu thập phản hồi ẩn danh một cách dễ dàng. Điều quan trọng là chọn một nhà cung cấp phần mềm chuyên nghiệp.
Một giải pháp phần mềm phù hợp nên tuân thủ các tiêu chuẩn DSGVO, đảm bảo an toàn, tiện lợi và dễ truy cập và cung cấp tất cả các kết quả quan trọng liên quan mà bạn muốn rút ra từ phản hồi 360-Độ.
Tạo bảng câu hỏi phản hồi
Bạn có thể nhờ một chuyên gia của bộ phận nhân sự hoặc tâm lý học công việc tạo ra các câu hỏi hoặc sử dụng các mẫu có sẵn từ phần mềm đã chọn. Tuy nhiên, bạn nên đảm bảo rằng các câu hỏi phù hợp với mục tiêu bạn đã đặt ra. Lý tưởng nhất, bạn nên tạo một bảng câu hỏi riêng cho mỗi người được đánh giá.
Các câu hỏi phản hồi 360 độ tốt như thế nào?
Sự thành công của việc đánh giá 360 độ của bạn phụ thuộc vào cách bạn sắp xếp câu hỏi. Các câu hỏi được đặt không tốt có thể dẫn đến các câu trả lời không rõ ràng hoặc kết quả bị sai lệch.
Quan trọng là không nên đặt câu hỏi mang tính đánh giá. Phải có một thang điểm đánh giá đủ rộng để cho phép những câu trả lời cụ thể và có giá trị cao.
Hơn nữa, tránh các câu hỏi có nhiều ý nghĩa: mỗi câu hỏi chỉ nên hỏi về một kỹ năng hoặc đặc tính duy nhất. Quan trọng là định nghĩa câu hỏi một cách rõ ràng và dễ hiểu.
Câu hỏi mở và câu hỏi đóng
Để thu được nhiều thông tin từ cuộc khảo sát phản hồi 360 độ, bạn nên sử dụng không chỉ các câu hỏi cố định mà còn các câu hỏi mở.
Bạn có thể yêu cầu người đánh giá giải thích ý kiến của họ chi tiết hơn ("Vui lòng giải thích ý kiến của bạn") hoặc yêu cầu phản hồi mở ("Những gì bạn muốn nói thêm về nhân viên?").
Ngoài ra, bạn cũng có thể yêu cầu ý kiến và gợi ý từ chính người đánh giá ("Bạn sẽ khuyên nhân viên làm gì để cải thiện?"/"Nhân viên có thể làm gì để cải thiện cách làm việc của họ?").
Phân phối bảng câu hỏi
Với một giải pháp phần mềm như Questback, bạn có thể phân phối bảng câu hỏi một cách đơn giản và dễ dàng. Bạn có thể mời những người đánh giá tham gia thông qua email. Email nên cung cấp hướng dẫn rõ ràng để tiến hành đánh giá dễ dàng và tự nhiên nhất có thể. Quan trọng là thông báo rõ ràng về người nhân viên mà bảng câu hỏi đề cập để tránh hiểu lầm.
Giai đoạn 3: Phân tích và đánh giá phản hồi
Sau khi tất cả những người đánh giá đã đưa ra đánh giá của mình, bạn sẽ tiến hành phân tích và đánh giá cuộc khảo sát. Sử dụng một giải pháp phần mềm tự động cũng là một lựa chọn phù hợp ở đây. Việc đánh giá thủ công sẽ tốn nhiều thời gian và công sức.
Hệ thống phản hồi của Questback cung cấp sự phân tích tự động, giúp bạn nhận được kết quả hoàn chỉnh.
Giai đoạn 4: Sử dụng phản hồi đạt được
Để tận dụng tối đa lợi ích từ phản hồi 360-Độ, các bước sau cuộc khảo sát rất quan trọng. Quan trọng là sử dụng kết quả một cách mạch lạc.
Đầu tiên, bạn nên thảo luận với nhân viên về kết quả của họ. Hai bên cùng tham gia xác định các biện pháp từ phản hồi: ở đâu có tiềm năng để phát triển? Các điểm mạnh có thể được khuyến khích bằng cách nào? Làm thế nào để nhân viên khai thác tiềm năng tối đa của mình?
Giai đoạn 5: Kiểm soát thành công của phản hồi 360-Độ
Để phản hồi 360-Độ thực sự hữu ích trong thời gian dài, quan trọng là kiểm soát sự phát triển và thực hiện các biện pháp một cách đều đặn.
Bạn nên thỏa thuận một cuộc hẹn tiếp theo với nhân viên để thảo luận về các thay đổi và tiến bộ.
Một vòng phản hồi 360-Độ thứ hai cũng là một ý tưởng tốt. Điều này cho phép người đánh giá cơ hội để phản ánh về hiệu quả của vòng đầu tiên, đề xuất thay đổi hành vi hoặc phát hiện các điểm yếu tiếp tục tồn tại.
Đối với việc kiểm soát thành công, quan trọng là chọn một giải pháp phần mềm cho phép cuộc khảo sát kéo dài trong thời gian dài. Questback là một nhà cung cấp cho phép đánh giá kéo dài và thu thập phản hồi trong thời gian dài.
